最近有一些付费的同学向我提问：如何高效地管理一个教育公司的社群？如何做好分销工作？如何实现社群的自动运行？在这里，我想和大家分享两个案例。

案例一：长投的社群与分销实战

长投的社群已经形成了一套完整的体系，对于其他社群运营者来说是非常值得借鉴的。社群成员主要分为班班、学姐学长和督导三个角色。他们各自负责社群维护、学习标杆和学习监督的工作。

有趣的是，每个群里都有多个学姐学长，他们的主要任务是在班班分享时营造气氛。在社群运营中，很多活跃的社群都需要一些托来推动发展，但是如果全部用全职人员来做托，人力成本会很高。因此，长投通过“招聘”大量有兴趣从事社群运营或者希望兼职的人员来解决这个问题。

这个“招聘”过程是免费的，所有应聘人员在成为助教之前必须先当学姐/学长，并在社群中表现出色，之后才能正式升为助教。虽然学姐/学长和助教都没有收入，但是班班可以根据表现发放红包或奖励。

通过这种方式，社群运营的人力成本大大降低，同时也给助教提供了学习成长的机会，可以说是免费的社群劳动力。班班则通过掌握理财知识和成为助教的资格来获得固定工资和销售提成。

长投不需要招聘社群运营人员，只需要从学院里发展代理人员。因为来学习理财课程的大部分人都有强烈的赚钱欲望。对于班班这种底薪+销售提成的岗位，一线城市的社群运营人员可能不太吸引人，但对于三四线城市的人来说，通过兼职增加每月数千元的收入也是不错的机会。

为了有机会晋升，学姐、学长等助教会想尽办法维护社群，并帮助班班完成分销任务。这种设计既解决了社群初期的运营负担，也解决了中间层的储备人才问题，同时筛选了主动学习和付费的人群，增加了课程收入，并通过三四线城市的班班实现了下沉渗透，可以说一举四得。

这种通过付费学习+实习模式提升的班班，相当于花钱买了代理资格，开始了自己的副业生涯，类似于社交电商和保险代理。虽然我们不能确定这种方法是否合理，但确实减轻了公司的社群运营负担，使一些有志于学习社群和赚钱的求职者获得了机会，可以说是多赢的结果。

案例二：底层设计

在我还没有创业之前，我参与了创业周末和创业沙拉的运营，并认识了近200位志愿组织者。在2013年，我们在没有什么报酬的情况下，不到一百位志愿者完成了全国近200场付费的创业沙拉活动，人均费用超过100元，参与人数超过80人，可以说是不错的付费社群运营成绩。

当时我很好奇，为什么志愿者们愿意自发地维护这个组织（社群）呢？直到后来阅读了申通快递的制度设计，我才恍然大悟。我认为在一定的条件下，这套制度设计也可以用于社群运营。

书名叫《无为而治：设计自动运行的企业制度》。自动运行可能是很多社群运营者的梦想。

书中介绍了自动运行的企业制度，分为四个部分：

1. 自组织：加盟申通的人必须是在总部工作过的老员工，这样可以减少教育成本。加盟商自己进行组织，申通不进行管理。

2. 自激励：通过自组织，申通很快建立起了覆盖全国的连锁网络，并对加盟商进行一些约束。例如，申通规定快递派单时不能收钱，只有揽件才能收钱。这样，加盟商都会想办法增加揽件，从而刺激他们开拓本地市场。长投的班班通过付费学习和选拔，获得了代理的权利，为了赚钱，他们也会去推广学习给身边的人，让熟悉的人成为助教，促进社群发展，增加收入。

3. 自约束：在总部对加盟商管理介入较少的情况下，如果加盟商违反规定，会被取消加盟资格，而发现违规者有优先代理权。这样一来，违反规定的加盟商就会减少，很多人都在等待现有加盟商违规，然后取而代之。长投对班班的约束虽然不了解具体情况，但根据推理应该和申通类似。

4. 自协同：快递从收件到中转再到分拨大派送的整个过程需要高度协同和密切配合。申通通过中转站承包制度，规定快递的超重费由加盟商收取，但具体收取金额由加盟商和中转站承包者自行协商。申通不对超重费进行管理和参与，从而减少了许多协调工作。

教育社群也可以授权给班班和助教，他们就是一个加盟商。公司可以分配流量给他们，也可以要求他们自己引流，设计不同的提成制度，班班和助教的分配机制由他们自己决定，从而提高效率，激发社群运营者的积极性。

这两个案例给那些对社群运营和分销产生疑惑的同学们提供了参考建议。作为非当事人的我们，不适合给出具体的行动建议，因为授人以鱼不如授人以渔。我们应该在思维上教授方法、模式和底层逻辑，使大家具备自我调整和优化的能力。希望能对大家有所帮助，早日建立起能自动运行的社群。