面试中的关键能力考察
面试是评估候选人能力的主要方式,主要从业务能力和个人素质两个方面考察。业务能力包括对用户运营经验、项目执行能力等的评估;个人素质则包括思维方式、学习能力、执行力和韧性等的评估。
对于业务能力的考察,很难总结出通用的规律,因此需要通过交流和面试官的经验判断。面试时,我通常会逐步细化问题,从具体的事例入手,了解候选人的解决方案。比如,不仅询问公司的实力,还会关注候选人个人的贡献和能力。这样的细节问题能更好地展现候选人的实力。虽然这不是重点,但也是一个需要注意的方面。
对于个人素质的考察,我会询问以下几个问题:
对自己是否有清晰的认知
我通常不会要求候选人为我的产品出方案,因为很难了解公司的内部情况。相反,我会聚焦候选人自己的情况。在讨论一个产品时,会涉及到产品定位、发展方向和优劣势。同样地,如果将自己看作一个产品,也需要清晰地了解自己的特点、职业规划、技能优势和不足之处。不论是有几年经验还是刚毕业,对于这个问题都应该有自己的答案。这样的人更清晰地知道自己想去什么样的公司、从事什么职位,对待工作的要求是什么。因此,选择这样的人,风险会相对较低。在运营工作中,这样的人具备独立思考、分析和解决问题的能力,有自己的观点,能提出完整的方案,不盲目依赖上级。
有系统化的思路,还是有创新性的想象力
这一步是判断人才类型的关键,将人才分为逻辑性强、有系统化思路的人和天马行空、有创新性想象力的人。在运营领域,第一种人适合做项目管理,具备带团队的基本素质;第二种人则适合做创意性、需要各种创意点子的工作。为了避免平庸,我认为运营人才的类型越鲜明越好,这样可以将不同类型的人才放在合适的位置上,发挥他们的特长。判断人才类型并不难,通过给候选人提供一个话题来了解他们的观点和思考方式。比如,怎么看待短视频的风口,或者是如何看待「all in」这个观点。从候选人的表达中,可以看出他们的逻辑性和创新性。
是否会走正道
这个问题直接关系到候选人对一些敏感而核心问题的看法。不同的观念会导致不同的结论,这一点很容易被忽视,但对日常工作影响很大。举个例子来说明,比如如何看待蹭热点这件事。有些互联网产品在蹭国足胜利这个热点时,有明确的相关性,但也有一些与体育没有关系的产品也加入其中。在面试中,我会与候选人讨论这类问题,了解他们的观点和做法,以判断是否与团队文化相符。在面试过程中,如果候选人事先有准备并模糊回答,我不认为这是可行的。这类问题很多,会让候选人防不胜防。同时,许多人对此类问题的认识存在问题,但他们自己可能没有意识到。
通过以上三个问题的考察,我能够更全面地了解候选人的能力和观念,以便匹配到合适的职位,并检验其能力。在面试过程中,我认为走正道、选择正确有效的方式非常重要,避免浪费时间和带来不良风气。
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