组织管理可以被界定为：以后现代系统观为指导，基于人的合理需要的满足，通过建立完备的信息收集与反馈系统，在无需要外部具体指令的前提下就可使组织内部各组成要素自行通过协商或者相互影响，合作处理事务，从而使各类资源得以优化配置和高效利用的管理过程。

　　也就是说，严格意义上的自组织管理既是一个系统或组织没有受到明确的组织外界指令而自我管理、自我服务、自我成长的过程，也是一个系统或组织通过内部的自我协商交流而达到有序化、秩序化的结果。其深层的内涵在于，自组织管理不是“无政府主义”、“无领导主义”，也不是不要“组织”和约束，而是在于通过有效的规则“设计”，使组织内部每一要素、每个人都按照其规则去运转，从而使使整个组织按照秩序运行并且充满活力。自组织管理不是放任自流，而是顺乎组织之道或顺乎人心的“无为且无不为”，是以充分激活内部各种组织要素，追求组织有机成长或健康有序发展为终极目标的顺势而为。

　　首先，自组织管理必须具备目的性。

　　组织的目的性首先就表现为组织的共同愿景，自组织管理的目的性同样应该表现为组织的共同愿景。在自组织管理中，由于行动发起和决策的自发性，组织整体的价值观管理就显得更加重要。尤其是外界环境越来越具备不确定性、知识型工作大量增加，知识性员工成为主体的背景下，工作的产出很难在事先预设和界定，企业就必须通过强化价值观管理来保证组织总体的方向性。

　　其次，自组织管理的整体性。

　　在自组织管理中强调自发产生团队，没有明确的职位概念，更多的是在团队中的角色，每个人都可以发起一项任务或者行动，每个人都可能参与到某个行动中去。在这种状态下，把每个人的身份和地位都是平等的，管理不是靠职位权咸来实现，而是要依靠规则进行管理。自组织管理应该表现为规则管理的性质，通过最高规则的建立来保证组织的整体性。

　　最后，自组织管理的开放性。

　　开放性是自组织实现有序的基本动因，自组织管理的开放性表现为对外界环境的适应能力。在高度不确定的外界环境中，企业必须扩大与外界的交互界面，并且迅速作出反应。自组织管理必须具备开放性，通过小团队的多中心控制，自主引发和驱动的非线性创新、快速迭代等对外界剌激和变化做出迅速反应来保持组织的活力。

　　1、自组织管理是分权型管理和自主型管理。

　　分布式、去中心意味着结构扁平，组织中的小单元（个人及团队)在一定的权责边界内相对独立地朝着目标自主运行。这一点容易理解，不需多解释。

　　2、自组织管理是平台型管理。

　　在多点驱动、内部创业、无边界组合的组织形态下，管理的重心需放在平台打造上。所谓平台，既是供个体表现的舞台，也是价值创造活动的支撑和基础。平台也是多形态的，包括共享的资源平台、共同遵守的规则（制度）平台——前面提到的机制，往往包含在制度当中，以及作为协同纽蒂的信息平台。需要特别强调的是，规则平台是自组织得以成立和运行的前提和保证。

　　3、自组织管理是整合型管理。

　　分布式、去中心、多点驱动、边缘创新并不意味组织四分五裂，它们都是产生系统效能（涌现）和组织功能的机制和途径。整合型管理，首先要整合分散控制和统一控制的关系，明确在何种情境下、运用何种手段实现统一控制（前面提到的打造平台即是统一控制的一种途径)。通过控制方式的整合，实现局部目标和整体目标、灵活性和协同性的统一。其次，要整合分散的资源和信息，将它们集中起并加以利用，“云结构”则是这种整合的结果。再次，在一个大任务分解为众多小任务时，要整合各细分封闭模块（将小任务封闭起来模块化完成，可以简化流程和管理)，通过较高层级的流程和时空节点管理，使其组合、匹配、对接，从而实现总体目标。最后，在组织可能突变的情况下，整合风险防控阀门和手段，采用隔离、切割、应急机制启动、设定红线、价值观内化等方式，在一定程度上化解不利突变的冲击。

　　4、自组织管理是文化型管理。

　　对自组织而言，企业文化及价值观管理，具有独特而重要的意义。一方面，在不确定的环境中，具体的策略、行为都需动态化、弹性化，但为保证组织使命的达成以及根本性安全，必须信守核心价值观和基本规则。在混沌的环境里，唯一能使企业不迷失的，是基石般的价值理念。处理复杂多变的内部外-部关系时，相机行事（权变)固然重要，但最终能消除、化解不安、焦虑和恐惧的，恰恰是一些基本原则。另一方面，在分布式、多中心的情形下，价值观是组织控制最重要的手段，有时甚至是唯一的选择。自组织的协同，也有赖于价值观的一致性，后者已成为前者的必要条件。

　　（一）驾驭复杂性的能力

　　复杂性是自组织的一种内在属性，也是一个系统自组织水平的度量。系统自身的复杂性也是管理系统之所以面临诸多困境的原因所在。对于系统管理而言，系统自身及其成员常面临复杂的、多变的尤其是各种不可控事件，不可预测的突变随时可引发组织秩序的混乱和组织危机。一次活动、一个决策，甚至一个微小的偶然事件等这些远离于组织自身秩序之外的元素，都可能在无意中颠覆整个系统的秩序。而自组织管理，尊重系统中组成要素(成员)独立决策的能力，认为组织成员关心它自己的行为甚于关注整个系统的运行具有合理性。非常复杂的行为模式是在微观决策下通过大量相互作用的.相对简单的构成要素来实现的。自组织管理通过控制内部容易把握的组成要素来驾驭整体的复杂性。

　　（二）自我适应的能力

　　自组织管理具有随着环境变化而自我调节的能力，管理系统的各组成部分在一定“规则"下可以见机行事，而不必听命或服从于外界行政命令，每一部分与其他部分相互影响形成互动，使得整个系统随着环境的变化而调节自身的行为和组织结构。自组织管理的运行和协调是基于大量组成部分各自的微观决策，部分而少量要素的决策失误并无关整个管理系统的宏观有序。因此，自组织管理对于环境的随机变化，尤其是各种不可控因素，具有更为灵活机动的回应特性。

　　（三）自我创新的能力

　　自组织管理的优势还突出地表现为不断实现自我创新的能力，因此自组织管理方法最适用于从事创造性活动的系统与人员，在这些领域更应该建立自组织管理系统。自组织理论给予创新以高度重视，如耗散结构论认为开放性是创新得以发展的原因;而协同学进一步指出自组织程度越高，新增长点就越多;超循环论认为，没有重新组合就不会创造出新成果;突变论认为系统的突变为创新提供契机例。系统自组织管理的能力越强，其实现创新的程度相应的也就越大。自组织管理自身意味其有能力适应环境以推动创新。

　　（四）混沌预测的能力

　　管理是有序和无序的统-一-，是从低级有序到高级有序的实现过程。为克服各种复杂性和应对各种不可控因素，管理系统在管理的过程中必须具有一定的预测能力。尽管规划、预测面临巨大困难，但也并非虽然系统对初始条件的极端敏感性决定了长期预测的不可能、不科学，但是这并不妨碍自组织管理过程中不断预测和不断修正预测的可行性。正如俗语所说:“走一步，看两步”，自组织管理可以在现有条件下预测不远将来的管理状态，当然"第三步、第四步，乃至第N步”是我们目前难以预知的。

　　（五）自行趋优的能力

　　自组织管理系统的宏观有序无法一蹴而就，只能在反复“试错–改错"的演进过程中不断优化。自组织管理蕴含着“生命”，其自我完善、自行趋优的能力大得惊人。自组织的管理系统自身具有一种“自优化”的“自觉"功能，能够在内部机制的作用下，自行优化组织结构.自行完善运行管理模式以实现秩序。对各种组织的管理而言，只要政府﹑管理机构适当，适时，适宜地下放管理权限，转而将权限赋予相关系统内部诸要素，那么，由于自身的动力和自我完善与发展的能力，则能使丰富的组织资源极大地调用到管理和运行活动中去，同时调动其系统要素的自我积极性。

　　1、重视文化和价值观管理的重要性。

　　通过建立组织成员共享的价值前提，来回答组织存在的价值意义，进而形成企业的核心价值观体系。通过价值观的管理，来规范组织成员的决策前提和行为底线。

　　2、重新定义管理机制。

　　通过建立平台管理机制，在组织内部构建起适合自组织产生和发展的环境，鼓励组织内部的创新和党争。企业最高管理决策层通过引导组织成员建立例外管理规则来进行管理。

　　3.扁平化、单元化组织设计。

　　缩短决策链条，通过去“中心化”的方式，鼓励组织成员主动接触客户，按触外界，自主形成小的业务单元，自主产生.决策和推动项目，由“单中心”控制转向“多中心”“分布式”控制。

　　4、创新人力资源管理机制。

　　建立以能力和角色承担为基础的人力资源管理体制，形成与之相匹配的评价机制、分配机制、利益分享机制等。

　　（1）任务的发布和认领

　　组织者首先需要把团队事务分解成更为具体细致的若干子任务，然后将这些子任务以任务认领表的形式放到共享和协同软件confluence上，以供有兴趣的团队成员了解和领取这些任务。另外，有些任务还需要注明详细信息，认领的成员则需要填写上预计完成任务的时间。实践表明，子任务需要完成的时间越短，越容易被认领；而由认领者本人划定完成时间，也对成员形成一种内在的推动力，提高了任务完成度。同时，若出现无人认领子任务的情况，则一般由组织者自己领取，或者主动询问团队成员有无兴趣。

　　（2）促进任务的完成

　　除了任务发布，组织者还负有督促任务完成的责任。例如，提高单元测试的组织者，可以与同事分享自己在以往是如何解决一些难写的单元测试案例的；在团队群里表扬完成任务的同事，以激励和提醒其他领取任务的成员尽快完成自己的工作；在某项子任务进展不顺时，组织者要主动帮助成员分析解决问题，等等。

　　（3）鼓励每位成员都组织一项感兴趣的公共事务

　　团队成员之间容易受到暗示、传染等因素的影响。当一个成员积极支持其他同事组织的团队事务时，也必然会获得“投之以桃，报之以李”的回赠。因此，主管要鼓励每一位团队成员都参与到组织团队事务当中，以此形成成员间的互惠协同效应，从而最终提高组织效率，更好地完成团队目标。

　　1、自组织管理是一种全新的管理哲学理念，是一种基于自组织系统论的后现代管理观，以自我管理、自我协调为根本特征。此外，自组织管理还是-种启发式，激励式、民主式.协商式管理，是一种富有弹性、创造性的管理。而他组织管理是基于传统机械论的现代管理观，与自组织管理重视系统内部成员或要素的协同竞争有所不同，他组织管理是以实现对组织要素的有效控制为目的，相对缺乏灵活性和机动性。

　　2、自组织管理是后现代所特有的一种生命现象，这与他组织管理的机械现象截然不同。自组织管理要求摒弃刻板机械的管理理念，以有机生命系统的视角去理解管理客体及其管理过程。自组织管理以人性回归为前提，通过人性的激发来将人组织起来。而以泰罗的“科学管理"和韦伯的“科层制管理"为代表的他组织管理，通过等级森严的分工分层，将人异化为“机器人”、“机械人”。他组织管理向自组织管理的转变，是管理中心由“事”到“人”的转变，更是由机械管理到有机治理为主的转变。

　　3、自组织管理更强调内部评价、过程性评价；而他组织管理往往以外部评价为向标、以“成王败寇”的结果为衡量准则拢。不同的评价标准也反映出双方落脚点的差异，即：自组织管理更重视组织隐性的、长期的、核心的功能，认为这才是组织有效、和谐、高效的根本;而他组织管理则更重视显现的、短期的效果。

　　4、自组织管理更加关注系统内的个体，更重视系统内部要素的自由、平等和协同；而他组织管理更关注群体和普遍性，注重的是内部要素间的等级、秩序和差别。自组织管理拥有自适应的内在能力，根据初始条件及其环境的不同，通过更换、重组或完善自己的行为过程来实现系统、组织的和谐有序。相形之下，他组织管理将组织及其构成要素都视为没有或缺少主动性和自觉性的“僵硬”东西，因而强调从外部对组织加以掌控，往往以多样性的消除和个性的缺失为代价来满足对稳定和秩序的追求。

　　除了上述的一些差异外，自组织管理还更重视精神因素、强调热情(非理性)的重要性，更合乎人性，更为关注的是与客观性密切相关的抽象的本质，这与他组织管理重视物质因素、强调冷静(理性)，倾向于物性的特点所不同。

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