运营人员如何提高团队的转化能力——这是我最近被问到的问题之一。这个问题涉及到销售小组长和运营管理者。我曾经成功地管理过多个千万级营收项目，并在短短一个月内建立了一个由20多人组成的转化团队（他们都没有经验），成功完成了转化任务。我还通过组建志愿者团队，与他们一起努力实现业绩目标，负责前端拉新转化和后端服务续报，并创造了400多万元的营收。我越来越意识到，作为运营人员，打造一个高转化能力的团队是多么重要。为什么呢？因为在你工作了一年或者半年后，你可能会成为一个小组长，成为一个最小单位的管理者（初创团队可能直接给你一块完整的工作去做，包括自己招人带人）。然后，通过你持续的突破和努力，2-3年后，你可能会成为一个小主管，或者因为你的专业特长需要独立带领团队。实际上，在你的职业生涯中，你一定会经历独自带领或组建团队、管理和取得成果的过程。

如果你不知道如何快速组建团队，让团队具备高转化能力，你就会陷入以下困境：工作累得要命，但成绩却不好，觉得带不动团队。最近，我再次总结了带团队的方法，通过【组建团队的方法】、【提升转化率的四个必备要素】、【持续提升团队效能的秘诀】三个部分进行讲解。今天的内容也适用于需要带兼职的运营人员。许多岗位都会使用兼职，但兼职人员的流动性很大，按项目结算工资，很多运营人员觉得不好用，我希望这些方法能帮助到大家。

首先，让我们来谈谈非常重要的第一步，可以决定团队成败的组建团队。这通常是运营人员认为最困难的地方。

组建团队的三个步骤

1. 成员选择原则

我必须告诉你一个残酷的事实，招人是你自己的事情，HR和HRBP只是辅助。能否招到一个有潜力的人或者精英，关键还是在你自己。在招人之前，你需要问自己：我招这个人的目的是什么？我最低要求是什么？换句话说，找到自己的底线。可以从以下三个方面思考：

1）项目紧急程度——人的专业能力

最适合做这件事的人是谁？在预算范围内，如果我目前的项目不紧急，时间充裕，我可以选择一些有很好成长潜力的人。如果我很紧急，最好找到顶级水平的人，或者是经验丰富、可以立即上手的人。你需要根据你对经验年限或行业年限的要求来进行初步筛选，并在面试时进一步确认。

2）成员分工——如何发展

假设你要招聘几个人来填补空缺或者完整地建立团队，对于相同工作性质的人来说，是否有明确的分工？有多少比例是用于管理和培养？他们各自需要做什么，做到什么程度，才能支持你实现最终目标？因此，你需要清楚地思考，这些不同的人，你希望他们如何成长，你为他们设计的成长路径是怎样的？

3）淘汰机制——成长期限

在选人之前，想好淘汰机制，就像你买了一堆水果放在家里，到了什么程度你决定要扔掉它们？是超过几天？还是等到开始不新鲜？还是最终腐烂才扔掉？淘汰机制不仅用于给自己团队的标准，给成员一个成长期限，也能让自己心里有数，我在每个阶段应该有多少人。如果有人不能胜任，即将被淘汰，我又该让谁来替补或继续招聘。

2. 选拔三个维度

在选拔人员时，我主要关注以下能力、性格和目标，并配以相应的例子以便更好理解。

1）能力

一个人的能力是可以培养的，前提是：他所展现出的特质符合未来可塑性的能力。首先要看他的过往经历，是否有经历证明他能胜任。其次要看他的现场反应，可以通过现场模拟来测试对方的反应，不需要完美，只要有思路即可。最后要看他的态度，如果他对我提出的问题都认真回答和思考，甚至在我的提示下逐渐完成思考，说明他认真并且具备较强的学习能力。这样的人带起来不会太吃力。

2）性格

在转化方向工作中，性格不一定都是外向的（线上），或者特别强势的，性格内向的人也可能在线上与用户很好地交流，洞察用户的变化。重要的是要看你手中的人的性格如何搭配组合。如果一个团队中都是强势的人或者都是内向的人，往往会导致团队趋于固定化的结果。而性格的互补可以更好地促进团队发展，也能让大家在相处和工作中更好地激发彼此的能量，更好地进步。以前你有注意到这一点吗？如果没有，可以看看你团队成员的性格如何，他们需要什么样的人来平衡。许多人力资源部会考虑这一点，以实现大团队岗位的搭配，但我更希望你自己心中有数，毕竟这些人是你要使用的人。

目标感的重要性

判断一个人是否有目标感，关键在于他为什么选择从事这份工作以及他对此工作的期望。如果他能清晰地思考并回答这些问题，那么业绩指标只是小问题，因为他会为实现目标而付出努力。举个例子，我选择搭建一个前端社群运营，致力于快速转化，这意味着这个岗位具有强烈的销售性质，并要求与用户保持良好的沟通。即使本期无法转化，仍然有机会与用户保持接触，而非一次性接触。因此，在选择团队成员时，除了关注他们的目标感和对钱的感觉，我还会非常关注他们的性格、沟通能力和对事情的敏感度。明确的目标感、外向或稍显内敛的性格以及良好的沟通能力都是重要的。此外，他们应该能够快速捕捉到用户的反应。因此，我会通过多个方面来考察他们，包括现场模拟。例如，我会给他们一个常见问题的场景，并询问：“如果我是你的潜在用户，是一位家长，在之前表示有意报名但最终未报名，你会采取哪些行动来促进我转化？”通过面对面的模拟，我能够直接了解他们的思考和决策方式。我会逐步深入考察，如果对方先问我为什么没有报名，我会回答说我还没有确定，然后看看对方如何切入我的真正想法。例如，我可以设定一个情景，即孩子不喜欢这个学科，之前曾有多次补课的想法，但孩子始终不愿意。我认为这个老师讲得不错，所以想让孩子尝试，虽然我着急但也不想勉强孩子。接下来，如果面试者一直按照我的思路来回答，那必然会陷入无法转变的局面。如果他们直接相反地回答，比如说“你的孩子不喜欢你就放弃了”，那大多数情况下用户也不会接受这样的回答。因此，找到一个奇妙的切入点非常重要。既要表达对家长担忧的理解，同时通过积极的引导来激励家长让孩子尝试。这个问题一直存在，而如果一直回避，就会成为孩子的绊脚石。所以，如果能够鼓励家长，同时通过家长的鼓励让孩子接受这样的思路，我就认为已经达到了目标，并不一定要追求我心目中的最完美答案。在整个过程中，我还会观察候选人的表达能力，这并不是看他们说话有多快，而是看他们的表达是否得当、是否能够精确沟通。因此，即使是性格外向的候选人，我也会观察他们的说话逻辑，看他们是否能够清楚地表达。对于稍显内敛的人，我可以通过聊天的方式来改善情况，并观察他们在模拟中如何回答用户的问题。他们能否准确表达，这才是对他们能力的考察。假设我要招聘一组5个人，考虑到紧急情况，我至少需要有2个人至少有1年的本岗位经验，并且最好是小组长，这样才能快速带动其他3个人，使整个团队进入战斗状态。同时，我还要清楚地思考，除了薪资，我能够给他们什么？是学习销售技巧？还是更好的成长和晋升路径？### 培训团队以提高战斗力

当人选出来后，如何让团队听从你的指挥，发挥出战斗力呢？

1）传播使命感

我们加入一家公司时，通常会经历入职培训。培训的主要目的是告诉我们公司的情况和使命，让我们快速认同公司的理念，让我们相信自己从事的工作是正确和有意义的，从而激发我们的使命感。

2）提供快速培训和提升

另一方面，我们也需要为团队成员提供快速培训，包括公司架构和相关工作技能，以便他们能够快速适应工作并融入团队。同样，如果你自己在组建团队，也需要考虑这两个方面。即使是志愿者（兼职）团队，也需要加强这些方面的培训。举个例子，我一直在从事教育行业，教育本身就是一项充满使命感的工作。结合我自己的亲身经历，我告诉团队成员，他们所做的工作不仅仅是为了获得收入，更有可能改变他人一生。帮助学生做出正确的决定，回想一下自己当时的经历和感受，这项工作能够帮助其他同学避免走弯路。通过帮助他人，同时也能提升自己，使工作充满温度和爱。虽然大家来自不同行业，可能没有教育行业那么强烈的使命感，但你也需要找到他们从事这项工作的意义。如果你已经有了转化团队，请问你是否进行过培训？如果有，培训的内容是什么？如果你们为团队成员提供了基础的销售技巧培训，我认为这没有问题，但不要忘记产品培训的重要性。培训的目的是快速向团队成员传递重点和精华内容，让他们带着经过验证的经验去工作，站在巨人的肩膀上看世界。就像今天你想包饺子一样，你的母亲会包，如果你让她教你一下，两个人一起，很快就能吃上饺子。如果你选择自己研究，要么你的母亲会花时间一个人包完，要么你们包饺子的过程要持续很久。无论如何，都不如让母亲花几分钟教你一下，未来你就能熟能生巧。所以，在组建团队之前，要想清楚需要进行哪些培训，并找到谁来支持你。根据团队成员的具体情况和能力水平进行设置，不一定要非常多，但关键内容要有。我曾经接到过这样的任务，带领近30名应届生转化为后端（班主任）方向，完成暑假大战的任务。当我接手时，已经有一部分人被招聘了，我自己又招聘了不到10人。

别人招聘时会更注重学科专业背景，而我则更倾向于招聘销售和运营方向的人才。我进行了快速盘点，确定了哪些是必须培训的内容，哪些需要差异化培训。除了最初的集中培训外，后续还要定期进行培训。可以通过分析最近的经典案例来帮助团队成员快速进步。对于培训内容，可以将一些内容录播并进行考核，另一些内容则需要现场培训。在培训中，我会设计淘汰机制，设置个人作业、小组大作业、互评打分等，以激发大家的紧迫感，让他们明白这份工作来之不易。短期、快速的培训能够营造氛围，帮助他们快速上手。同时，我也会及时收集大家的意见，避免培训的内容无法消化吸收。作为团队领导者，我参加过许多培训，有些培训只是灌输式的，你说，我听，然后就无法吸收。因此，培训的内容和安排都需要精心设计，否则就是浪费时间，尤其是现场培训。不管是全职还是兼职，我们都可以详细沟通培训部分。可以设计有趣的互动活动，调动大家的兴趣。如果是线下培训，还可以根据不同的沟通内容安排不同的座位方法。我们的目标是让团队成员感受到团队的价值，让他们快速爱上这份工作，并且能够快速成长。运营的逻辑是相通的，生活中处处都是运营。

转化率提升的必备四要素是拆解影响转化的真正要素。当团队的转化率出现稳定甚至下滑的情况时，我们需要找到影响转化率的真正要素，并设计相应的动作来改善。方法是明确目标，梳理转化流程，找到流程环节之间的转化率。以社群训练营转化为例，我们可以将用户转化的大环节分为看到介绍、报名、加好友、入群、听课、再次报名。然后找到每一层的转化率。只有找到真正的公式，才能评估相应的动作是否能够提升总转化率。因此，在讨论问题时，我们需要统一出发点和目标，避免无效的讨论。团队成员也需要掌握这种思维方式，产生假设并进行实验验证。最初可以选择一部分用户进行测试，并不断验证有效性，然后逐渐扩大范围。作为团队领导者，我们应该让团队成员了解我们如何思考问题的逻辑，以促进团队共同成长。在职场中，很多人只关注自己的工作，缺乏主动学习的动力。因此，作为领导者，我们可以让他们看到成长的方向，当他们的想法得到验证并证明有效时，也会感到成就感。

在整个过程中，我们会发现自己的能力不断提升，这是一个很有益的事情。### 提升关键指标优化细节根据上述转化率公式，我们会发现，在每个大环节下还有很多小环节，可以对相应的细节进行优化。我们需要仔细思考，哪些因素影响了用户在每个环节上的转化率？每一步都可以看作是一个漏斗，用户逐渐减少。我们应该通过什么方式和优化手段，提升每一步的转化率呢？例如，影响入群率的因素有哪些？我们可以通过列举清单的方式来分析用户的通知、文案、话术、时间、重点传达等因素。我们甚至可以关注竞品，研究他们的素材和策略。你是否逛淘宝？如果你是女性，可能更喜欢逛淘宝购买衣服，有没有注意到近年来一些店铺给衣服起了名字，比如我之前买的一件衣服叫做【少女情怀总是诗】。如果你是男性，听到这个名字可能会感到反感，但请你忍耐一下，我认为这个例子很容易理解（笑）。这家店铺大约在2-3年前开始给每件衣服起名字，比如之前提到的【少女情怀总是诗】和【曼哈顿女孩】。你会发现，你对这些衣服有记忆点，而不是只是说有一家店铺上架了一件白色的上衣，领口很漂亮。我们可以不断拆解并优化细节，流量特种兵陈勇老师称之为超级转化率。我之前也有类似的思考，但没有他那么详细，直到几年前听他的现场分享后，我意识到自己也在朝着这个方向前进。我推荐你有时间一定要去阅读一下相关资料。### 不断打磨产品卖点如果你现在认为产品卖点是在产品售卖之前就确定好的，请你思考以下几个问题：为什么要追求一个简洁的产品卖点？我们经常见到很多产品列出很多卖点，或者在传达给用户时，希望能够列出八大特色。但问题是，用户能记住吗？如果卖点太多，用户会感到困惑。最好的方式是用简洁的一句话清楚地表达出来，让用户能够清楚记住。现在许多产品都很相似，那么在类似的情况下，用户为什么选择你呢？大家可以阅读相关书籍，无论是学课程还是阅读书籍，这个技能都是必须掌握的。以前我一直在教培行业工作，无论是K12教育还是成人教育，经常会发现产品非常相似，所以我们需要仔细梳理产品的卖点。如果你有机会亲自打造产品，可以从一开始就寻找差异化的突破口。举个例子，假设A和B两家机构都有针对运营人员的课程。但是A的课程主打图文教学，快速提升，可以单独购买单个模块或多个模块联报。这样的好处是用户可以在短时间内快速提升技能。而B的课程则从基础到高阶都采用录播方式教学，这样的好处是用户可以更加详细地学习知识，但需要更多时间，而且无法购买单个模块。因此，这两个针对同一人群的产品，从一开始就具有不同的卖点。还想强调一点，产品卖点可以通过用户反馈进行精确优化。为什么这么说呢？因为用户是产品的使用者，他们的反馈可能不够专业，但是简单直接，经过无数用户的验证，是真实有效的。举个例子，有一个名为【食验室】的新国货品牌，他们主打健康低脂零食，其中一种产品是薯片。最初有三个卖点：0油、0脂肪、0蔗糖。经过第一轮迭代后，改为0脂肪、0食用油，突出产品的健康性。在不断听取用户反馈后，最终确定的卖点是减脂80%。对于用户来说，薯片因为热量高而容易导致发胖，如果与其他薯片产品相比，食验室的薯片减脂80%，听起来非常可靠，因此他们专注于这一核心卖点，击败其他薯片品牌。在转化团队中，所有直接接触用户的岗位是最能够帮助产品进行卖点优化的。因此，整个团队需要关注用户反馈或进行大量调研，然后集中进行优化。优化是一个动态的过程，并不是一次性完成的。因此，我们需要思考用什么方式收集反馈、进行验证。### 人员调度与工作同步在带领团队时，是否遇到以下问题：人员流动或流量突然增加，导致一些工作需要调动人手，但却找不到合适的人员？或者发布了重要通知，但很多人还不知道？这说明团队的调度规划和信息同步需要优化，因为这对转化率有很大影响。

尤其是当你的团队在搭建中，比如本周进来一批用户，下周进来一批用户。你需要沟通好进来的用户数，不要有大爆发，结合你的预估去分配流量。你需要时可关注招聘、培训和上岗速度，成员的成长速度。当我们需要同步某一项工作的时候，我们一般情况下只是发一个通知，或者开会传达。问题是你无法确定对方的接受度是多少。如果是重要事项，建议当场提问测试，如果遇到大的活动，建议大家可以用做测评。把重要环节做进去。对于具体工作的执行，要有考核标准和执行动作，这样才能保证大家既重视又能清晰地知道自己的目标是什么。

团队效能持续提升的秘诀

可视的工作价值

很多人把工作视为赚钱的工具，没有问题，但如果在工作当中不能找到价值，那就是在完成任务，当工作上手了就容易懒惰，甚至是开始厌倦。除了在最开始招人的时候告诉大家，你们将会得到什么，获得什么样的进步，考核标准是什么，在过程中也应该不断提醒。首先，可以把衡量标准打印下来，或者用其他方式，让大家经常能看到。在他还差点的时候，去激励他。不管是得到钱、还是升值还是其他荣誉都是一种刺激。其次，当你他们成长了，可以让他们来分享经验，承担培训内容。也许你不需要多nb的企业内训师，让你团队成员来分享他们的成功案例，自己的经验，也是很好的价值认可。这一点往往被许多人忽略，可能还会有人说，小团队不适合培训，我同意小团队或者初创团队不适合庞大体系的培训。但基础内容总是要教的，分享总是可以的。如果没有快速的提升，整个团队的实力都会被拉垮。可能还会有人觉得，教会徒弟饿死师傅。其实不会，在教授的过程中，你还能发现自己哪里是不足的，哪里是可以沉淀出方法论，这都是属于你的，被人偷不走。

成长路径与晋升设计

成长路径是什么呢？不同的人，有不同的性格，不同的特长，把人才放到合适的位置上，做事情，用不同的形式让他们去成长。

• 有的人适合放手，让他去做；

• 有的人，适合管一管，看着；

• 有的人，适合在必要的时候进行指导，甚至可以放权。

这些大家都要去观察，不断调整。

举个例子。我在刚入行的时候我的领导对我进行放养，经常说，晗晗，你现在替我下楼去开个会。然后我就去开一个根本不知道是啥的会，接下一个紧急任务。甚至可能某个软件都还不会用，第二天就要交框架图。但这样让我非常快速的成长， 短期内我学会了很多，掌握了这个工作的上下游是什么，认识了很多公司里工作有交集的伙伴，也清楚自己的岗位在团队中扮演了什么样的角色。

与我不同的是，之前我的团队里也有个小朋友，她做事很踏实、很老实，但是胆子比较小，不敢轻易尝试。我培养她的方法是布置任务。比如我给她一个主题，让她找相关的竞品内容去做拆解，然后给我一个设计方案，如果我这里过了她直接负责剩下的事情，她来主导。经过一段时间的训练，她越来越自信，开始主动提出自己的方案，想法，并且能够带领团队去做好，达标。这就是成长的路径。她现在也在一个大厂的核心业务线上的核心岗位，对于她的成长我很替她开心。

对于晋升，很多时候我们会觉得，最快也要半年一评估啊！没错，但我们需要不断的去想，并且向成员传达，这个阶段，我/公司最需要什么样的人展现什么样的品质完成什么样的目标。针对他们的情况，和他们1V1访谈，指导。这的确会消耗管理者比较大的心力，但只有他们真正成长了，大家才可以一起去迎接更大的挑战，成为更好的人。

持续赋能的两大方法

1. 由繁化简

团队所有的事情尽量公开透明、不管是岗位职能设计还是对接流程都尽量简化。最重要的是，让大家形成一种好习惯，找到事情的重点，然后集中力量时间资源去做。许多团队开会的时候，一开2-3小时，但其实大家都没什么想法，最后也很累，没有可执行的结果讨论出来。我的做法是，提前说主题、说问题、然后大家提想法，讨论，列todo。

只要不是核心机密或者动荡团队心思的内容，都会及时同步下来。让大家在正确的方向上努力。在会议中我会明确指出，我们下一期的目标转化率是什么，拆解到重点指标，大家要完成到什么情况才OK。

1. 建立并不断加强团队间信任感

许多人普遍认为，职场是一个竞争激烈的环境。这是正确的观点，但如果我们只有竞争，缺乏相互信任，就会导致每个人只顾自己，无法进行有效沟通和合作。因为大家关注的不是如何共同完成任务，而是自己能够获得哪些功劳，哪些任务不属于自己而不愿意承担。增加团队成员之间的信任和默契，会在关键时刻激发大家的能量。我给大家讲个小故事。有一次我们在进行低价课程转换为小班直播高价课程的过程中，由TMK团队负责电话沟通和与学员对接，然后通过微信指导他们开启权限并使用软件。人生真是奇妙，那天我正在香港愉快地逛街，突然收到反馈，说TMK团队没有行动，甚至有用户抱怨。于是我立即调动了我的兼职转化团队，在10分钟内安排好任务，当晚我们成功接收了近400名用户。如果我的兼职团队第一反应是开始计算自己应该接待多少人，转化率如何，能获得多少报酬，我相信时间会过去，用户就会流失。而不是立刻行动！因为他们对我有信任，彼此之间也相互信任，所以我们迅速打通了新的途径，并且互相帮助（当天我在香港信号不太好）。全职团队也是如此，当后端转化团队遇到意外危机时，有人主动提出解决方案，帮助其他团队成员稳定用户。我相信这些情况都是我们期望看到的。我给大家提供一些我用过比较好的方法。1）大胆进行团队建设除了日常的团队建设活动，比如一起外出玩乐，或者进行一些挑战以增进感情，我们还可以提出一些真诚的问题，在特定场景下激发大家的内心，消除误会，即使只是一起多吃几顿饭也可以。2）师徒制度这是一种特殊的机制，你的师傅不一定是你的直接领导，但他会对你负责，并帮助你在短期内快速提升。同时，你对师傅的感情也是与众不同的，作为新成员，你可以快速融入团队。3）授予决策权每个人都有做出决策的权利，而不仅仅是提出意见的权利。当大家工作一段时间后，你可以尝试让不同的成员去做一次决策，并为结果负责。在这个过程中，他们可以改变视角，从执行者的角度转变为更高层次的管理者视角，了解整个项目的运作方式，明白为什么要做出这样的决策。无论是对业务熟悉度还是思维能力，都会有很大的提升。4）周报反馈或许你会觉得奇怪，周报怎么能够增强团队成员之间的信任呢？每个人都需要写周报，周报不仅是为了汇报这一周的工作进展，还需要提出自己的思考和问题。如果领导认真阅读并给出建议和评论，团队成员之间也能够互相提供建议，那么彼此之间的信任会更加增强——大家会相信对方是为了共同的目标着想，互相帮助。最后，我给大家留下一个问题，你在带领团队的过程中遇到过最大的问题是什么？