结合我之前帮助近200家企业进行招聘服务的经验，我总结了一些关于新媒体招聘和面试的经验，并希望能够对大家的招聘和求职有所帮助。

公司无法招到合适人才，个人也进不了好公司

在我之前做过的近200家企业新媒体招聘调研中，我发现很多需要新媒体人才的公司，其实缺的不只是一个运营或者文案策划人员，更重要的是缺乏一个合适的新媒体负责人。找对一个合适的人才可以帮助你找到一帮人才，这是从事人力资源或者担任企业负责人的人都能理解的道理。

因此，很多企业都希望通过一个人来招到一批人才，所以他们开出高薪来吸引新媒体人才，但却发现这些人除了排版技能外，其他方面的能力并不出众。

而对于求职者来说，很多从事新媒体岗位的人也找不到合适的工作。这其实并不难理解，主要是因为老板对新媒体行业不了解，加上对行业相关知识不了解而导致尴尬的面试情况。

公司为什么不了解如何面试新媒体岗位

造成这种情况的原因主要是因为新媒体岗位是一个近来兴起的岗位，对于这个岗位的标准还没有完全确定下来，其他互联网行业如产品经理和产品运营岗位也是如此。

1. 公司不了解新媒体人才应具备的基本素养。

每次面试开始时，老板常常感到尴尬，不知道该问新媒体人才什么问题，又不想让人觉得自己的公司存在问题。

如果问了一堆关于自己公司的问题，会让面试者觉得公司经营状况有问题吗？或者，他们会认为公司对新媒体行业一无所知，故意摆起架子来。这种情况是难免的。

1. 公司不知道如何对新媒体人才进行价值划分。

很多公司的老板因为外界都在说新媒体人才值得一批千军万马，所以他们往往会不经思考地给新媒体人才开出高达20K的工资。他们完全不考虑新媒体人才的能力水平，也没有理论基础和数据经验来进行综合考量。

例如，他们之前参与过一个活动，增加了4万个粉丝，现在再做一次他还能做到吗？其实并不是这样，你应该问的是他如何把握这些时间节点的传播以及事后的复盘理论基础和需要不断改进的细节。

1. 公司不了解新媒体人才的职业发展路径。

很多企业招聘新媒体人才后，却不了解一个新媒体人才的职业发展路径应该是怎样的。

新媒体专员的晋升路径是什么？如果升为副总监直接管理，还有升职的机会吗？很多企业从雇佣一个新媒体人才的角度来看，只是为了发布文章和执行活动，其实远远不止于此。

企业面试新媒体岗位时经常提到的四点问题

企业主虽然不了解新媒体行业，也不懂如何面试人才，却总是表现得万能。这样一来，很难分辨企业老板的真诚与否。然而，这样的老板都有一个共同点，就是经常提到以下四点问题：

1. 涨粉。我招聘你是为了帮我增加粉丝数的，我给你2万的月薪，难道你只是为了每周更新两篇文章，而我们平台的用户寥寥无几，基本上都是我们的员工、亲朋好友。联系起来也很尴尬。

2. 十万+。这个数字几乎让从事新媒体运营的人抓狂。说实话，十万+的诱惑对于从事新媒体的人来说，比老板更加渴望。他们似乎把十万+作为自己奋斗的目标。虽然不难，但也不容易。老板一开始就提出要十万+，却总是显得不太合理。

3. 追热点。最近有一个关于是否应该留在创业公司的热点话题，不管怎么说，不挪窝的人终究不会挪窝，想要挪窝的人也不会因为一篇文章而一时冲动挪窝。老板似乎比从业者更加关注热点，可能会时不时给你一篇热点文章，然后说其他公众平台追热点的角度多好，深刻但又有趣。杜蕾斯就像是新媒体行业的巅峰，让各类编辑望而却步。

4. 卖货。罗辑思维做知识电商已经很久了，而且还完成了B轮融资。老板总是觉得只要有赞微商城和微信平台配合，就可以做出总估值13亿人民币的大生意。老板也认为我们的新媒体可以成为销售渠道，为此不遗余力。这不是没有问题，关键是你的内容还没有得到认可，你对于电商运营和社群运营的逻辑还未摸索透彻。现在做新媒体电商本质上是在做信任电商，所以做电商和卖货没有错，错在太急，还没有建立起信任感。

老板只是看到市面上给新媒体人才开出高达15K的薪水，却不了解好的新媒体人才和普通新媒体人才之间的差别。只是盲目地付出高薪，最终得到的只有淘宝订单，都是买阅读量和买用户。

面试新媒体人才的几个小技巧

1. 询问对常用软件和网站的熟悉程度，以及一般规则手册的了解情况，来评估基本素质。

虽然我并不特别看重一个人在一些基本的新媒体工具上的使用能力，但我很好奇一个喜欢新媒体行业的人会怎么样？也许他会接触一些软件，那么接触到的软件是否是我们主流使用的？他使用的基本排版格式是否符合用户的阅读体验？

此外，他是否会注意标点和错别字等细节，是否对一些细节进行思考和把握。因此，询问一个人对常用软件和网站的了解情况，实际上是为了考察他对新媒体行业的基本知识积累。

对于新媒体编辑规则手册的了解情况，也是为了客观了解他是否了解新媒体行业，并且是否有编辑类工作经验，以及对编辑标准的了解。

1. 根据过去的案例评估工作能力。

过去的案例不仅仅是看他曾经运营过多大的微信公众号，更重要的是看他的文笔。这包括他对文字处理能力的掌握程度，以及排版设计的编辑能力。

当然，这些并不足以完全了解他，只能说明他具备一定的文字能力和基本素养。此外，还需要考察他的选题能力，看他对于选题的敏感度以及选题是否符合企业的需求。

为什么这么说呢？因为我们希望招聘到的新媒体人才能够主动思考企业在新媒体战略方面的想法，主动将新媒体定位在战略维度上。至少，新媒体人才给出的案例应该不是新媒体从业者普遍使用的产品。

1. 根据关注的新媒体账号来评估工作兴趣。

通过一个人关注的新媒体账号，我们可以大致了解他适合使用什么样的文字表达方式，或者更加倾向于什么样的培养。

举个例子：如果你是一个美食账号，一个人主要关注的是搞笑博客，朋友圈里发的都是健身图片，那么我觉得这个人可能不太适合。

1. 根据企业的调性来评估生活品味。

在招聘新媒体岗位或者其他互联网岗位时，许多企业都非常急迫。这是一个快节奏的市场，创业公司经常一个月就有人离职跳槽。

我们通常会觉得需要尽快布局完所有的岗位，然后快速发展。但实际上，并不需要这样，也不要急。在招聘时，应该招聘适合自己团队的人，尤其是符合企业调性的人。这样的人在企业发展中会像一匹狼一样，同时我们也可以重点培养他们。

你可以简单询问他的审美观和生活品味。首先，看是否符合企业文化，他的性格和企业是否相符；其次，看是否符合新媒体的调性，他的审美观和兴趣是否与新媒体调性相符。

面试和相亲非常相似，甚至更加困难。所以当你遇到一个人才时，千万不要错过；当你遇到一个好公司时，也同样不要错过。