“工作计划明明在月初已经安排好了，可是到了月底才发现与预期相差甚远，应该怎么解决呢？”

最近，我在知乎上收到了一条私信，内容如上所示。

其实，我也正在为同样的问题感到烦恼，不仅仅是我，很多人都面临类似的困扰，即在工作执行的最后阶段，发现结果与预期有很大偏差。

当我们遇到这个问题时，首先需要调整好心态，并向自己提出以下三个问题：

1. 是否确保所有工作都已经安排妥当？

2. 是否追踪过程？

3. 是否做好员工的激励工作？

接下来，我们逐一分析。

工作安排是否妥当？

在与许多管理者交流中，我发现了一个问题：

我们总以为自己已经安排好了工作，但实际上，我们的理解与员工的理解存在巨大偏差。

举个例子，假设你要求员工制作一张新产品的海报，正好是中秋节前夕，你可能默认员工会借势做一个与中秋节相关的海报，但实际上，员工可能只收到制作海报的任务，没有明确要求与中秋节相关。

那么如何给员工安排工作呢？

只需要记住以下七个关键词：

目标、分工、过程指标。

例如，你的部门在8月份的目标是获取1000条线索，这就是目标。目标的制定要遵循SMART原则，这一点我就不再强调了，大家已经听过很多次。

1. 目标必须具体

2. 目标必须可衡量

3. 目标必须可实现

4. 目标必须与其他目标相关

5. 目标必须有明确的截止期限

分工是什么呢？

分工就是明确每个人需要做什么，责任明确到人。

举个例子，有一位学员离职的原因是岗位职责不清晰。作为运营主管，她还需要兼任执行的工作，加上公司一直没有招到适合的人才，老板一直在施压，最后她觉得自己承受不了了，所以选择了离职。

一定要清楚分工，明确岗位的权责利，并在此基础上安排每个人的工作，否则最后一旦成绩不佳，就会变成甩锅大会。

最后是过程指标，我们强调关注关键指标。一个好的过程不一定能带来最好的结果，但一个好的结果一定是由一个好的过程产生的。

如何确定过程的好坏呢？

很简单，只需要关注好过程指标。如果你没有精力做到面面俱到，那就只关注关键指标。

例如，我们要开设一个短视频账号，结合之前提到的“这个月要获取1000条线索”的整体目标，那么短视频账号的关键指标可能是线索量和有效线索量，而过程指标可能是涨粉量、播放量、点赞量等。

记住：过程指标在考核中是辅助指标，关键指标才是主要考核指标，根据目的调整两者的比例。

是否追踪过程？

前面已经提到过过程指标和关键指标，这一部分我们强调如何管理好过程。

很多管理者经常抱怨，明明自己的方案没有问题，但结果却糟糕透顶，这时你可能需要重新梳理工作流程。

工作流程就是从引流开始，一直到最终变现的整套工作。

举个例子，我们想要进行私域流量运营，从引流到变现可以分为点击、抵达、留存、成交、复购、转介绍和裂变拉新七个环节。在这七个环节中，又可以进一步划分为许多小环节，只有环环相扣，才能达到更好的效果。

因此，我们需要制定一个流程，并将其细化到每个小环节需要做的事情，只要按照这个流程进行工作，就能确保整体效果的80%。即使结果与预期有差异，只要按照流程倒推，也能及时找到问题所在。

当然，也有人会告诉我：我们的流程已经很细了，也很明确，但没有起到什么作用。

后来我看了一下他所称之为细致明确的工作流程，那本书厚得可以和一本书媲美。很多公司都有流程，但却没有起到相应的作用，原因在于根本不知道哪些地方需要细化，哪些地方不需要细化。

因此，有些公司的工作流程只是一张纸，寥寥几个字，而有些公司的工作流程却是一本书，详细到每个细节。但退一万步说，市场变化无常，用户需求难以捉摸，长期使用同一套标准流程，难道不会出现问题吗？

当然不会！

是否做好员工的激励？

我们经常讨论员工激励的问题，这里我想换个说法：你是否及时调整员工的心态问题？

有鼓励而来，再而衰，三而竭。

在相同条件下，斗志昂扬的团队成功的概率要高于缺乏干劲的团队。

作为管理者，一定要管理好员工的心态。

当我担任主管时，如果我看到员工情绪低落，状态不佳，我就知道他们今天可能遇到了问题。

如果问题是能力上的，我会尽力帮助他们；如果是个人心态的问题，我会转移他们的注意力，进行聊天或谈一些轻松的话题，先让员工从消极的状态中走出来。

如果不加以关注，或者推后处理，那么他们的情绪可能会影响整个团队。

在日常管理中，管理者还要让员工培养一种心态，即每一份努力都会有回报，将团队目标变成他们个人的目标。

此外，管理者还需要有耐心。

很多管理者在管理过程中经常表现得非常急躁，一点偏差就会感到不爽，然后对员工发火：“你怎么连这么小的事情都做不好？”

在工作过程中遇到的任何问题，都不要追责，解决问题才是最重要的。作为管理者，如果你自己都感到无助，员工也会失去信心，项目就真的无法挽救了。