私域人才招聘：如何招到适合的人才？
近年来，我一直从事咨询工作，为数十家企业提供增长解决方案。我们发现，企业面临增长困境的原因主要是思维、运营体系、工具和团队人才等方面的缺陷。虽然大部分问题可以通过咨询公司或代运营公司来解决，但人才问题却长期困扰着企业，主要表现在私域人才招聘难、人才培养和发展难以及跨部门协同难。因此，我们经常扮演“军师”的角色，帮助企业解决招聘难题。现在正值招聘季，结合以往项目经验，我们来聊一聊，如何招到合适的人才来做好私域。
为什么私域人才难以找到呢？如今，越来越多的行业和企业开始招募私域人才，但私域相关的岗位却供不应求。据见实与前程无忧发布的《2019-2022私域人才需求与薪酬调研报告》显示，2021年私域岗位发布量同比增长率为41.53%，预计2022年的私域人才新增需求将高达110万。例如，我们曾经的一位客户，国内某知名母婴品牌，在做消费者战略项目时计划招聘一位私域经理来负责整个私域团队。但在实际实施过程中，他们面临了很多问题：缺乏经验，无法判断求职者水平；预算不足，无法吸引优秀人才；猎头推荐的人才实力不足等等。那么，为什么企业难以招到自己心仪的人才呢？结合经验，我认为主要有以下几个原因：
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招聘人员不懂业务：很多招聘人员并不了解私域相关的业务，不理解战略到架构，无法正确判断人才是否适合企业，因此经常出现错招的情况。
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企业开出的条件毫无竞争力：很多企业嘴上说求贤若渴，实际上接触到优秀的人才，却开出了磕碜的条件。尤其传统企业，总想着花小钱办大事，招人的条件还极为严苛，这样怎么可能招到优秀人才呢？
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地域因素：最关注私域的五大城市依次是广州、上海、北京、深圳、杭州。因此，如果你的企业所在城市不具有吸引力，想要招聘稀缺的私域人才会很难，尤其是管理者，则更为困难。
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优秀人才更倾向于选择新消费品牌：近两年各类新消费品牌不断涌现，相比传统企业，这类品牌更追求速度，喜欢自我迭代，且对私域重视程度高。这种环境对私域人才的吸引力无疑是巨大的。
虽然人才难以招聘，但并不意味着我们就要放低岗位的要求，相反要有更严格的标准。因为私域的工作是直接面向消费者的，一个错误、一个失误，都有可能引发巨大的危机。那么，到底该以什么样的标准招人呢？
首先，招聘人员应该具备私域相关的业务知识，能够理解战略到架构，正确判断人才是否适合企业。其次，企业应该拿出诚意，开出有竞争力的条件，才能吸引到优秀人才。此外，企业所在城市也需要具有吸引力，才能招到稀缺的私域人才。最后，企业需要注重创新和迭代，借助新技术和新思路来吸引人才。
招人的第一步是设置岗位的职责要求，作为招聘的基础门槛。在实际操作中，通常一个标准的私域团队包括负责人1名、内容组（1-2名）、策划组（1-2名）、运营组（1-2名）、数据分析1名和选品组1名。当然，随着私域规模的扩大，也可以适当补充其他岗位。下面列举私域团队常见岗位的职责要求，供参考。
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私域流量运营的关键角色是私域运营负责人，他需要熟悉互联网，具备社交思维和用户思维，负责项目整体推进和团队管理安排，协调公司内外部组织和资源，把控和评估各工作模块的标准，并依据实际情况及时调整和改进项目数据。私域流量创造的销售数据、用户活跃度和超级用户比例是考核指标之一。
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私域运营中文案编辑是执行岗中的重要角色，需要撰写和发布微信（群）整体内容输出的运营规划和商品文案，协助策划人员撰写和修改活动和推广文案，并统计朋友圈内容的点赞、评论、互动等数据。内容平均互动次数、内容的审核修改次数、对IP的熟悉理解、引发的意向咨询量以及文案引导至小程序的流量是考核指标之一。
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私域流量的策划组主要负责引导添加用户的策划，以及用户活跃度、销售转化的策划。策划需要结合公司资源实际情况制定方案，把点子落地。策划负责定期策划朋友圈、微信群或节假日的营销活动，提升用户黏性，创造销售转化，引导用户添加微信的方案策划，制定流程，撰写活动方案，协调内容、社群运营配合，达到活动目的。引导加粉量、每月活动次数、参与人数以及活动产生的销量是考核指标之一。
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私域客户运营需要回答私域用户的咨询和社群的运营维护，但区别于以往的客服工作，私域客户运营需要找到销售机会，把产品卖出去。他需要及时更新同步朋友圈，微信群信息，针对用户不同场景设计互动、沟通标准话术，引导用户销售成交，提供顾问式销售。服务时长、标签完善程度、私聊互动比率、意向和成交数量以及响应速度是考核指标之一。
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数据分析人员需要汇总整理每日的数据，对数据趋势进行分析总结，并提供有参考性的指导建议。他能够从已经发生的运营工作中找出问题和规律，不断优化和调整运营工作。提供的分析建议是否合理有效以及运营团队在采取建议之后各方面的其他数据有没有改善是考核指标之一。
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在平台类的企业中，选品专员是私域流量运营中非常重要的角色，需要选择适合私域流量的推广销售的产品，并提前做好商品的规划。而在零售类企业中，产品种类不会特别多，这个岗位不会特别重要，可以由文案编辑或策划人员兼任。
在私域运营中，评估人才的核心能力是必不可少的一步。为确保人才符合企业的要求，在招聘前需要初步厘清私域岗位的职责，筛选出符合要求的人选。接下来，我们需要在沟通中评估人才的核心能力，或者在试用期考核其表现。下面以私域运营为例，按照职级、年限进行划分，从初级运营到资深运营、私域运营主管/经理三个方面进行评估。
私域初级运营（1-2年）需要具备数据统计、分析能力、内容产出能力、执行能力以及熟练掌握工具等方面的技能。初级运营需要接触各种各样的数据，需要考察重点关注哪些指标以及数据变化的应对策略。同时，需要考察能否完成协同产出各类素材，并能在关键节点提出相关的活动内容，并根据数据进行简单分析，提出改进建议。此外，还需要完成日常的工作任务，如打标、拉群、社群sop预演和发布，朋友圈发布以及用户私信。最后，需要熟练掌握企业微信等工具的使用。
私域资深运营（3-4年）需要具备策划能力、用户运营能力、引流能力以及需求分析能力等方面的技能。资深的运营已经对行业和流程比较熟悉，基本不需要做一些执行的工作，更多的是方案的设计和执行的监督。私域运营需要根据运营目标、用户特点，制定活动方案，完成选品、定价、节奏设计的活动规划。同时，需要对用户生命周期有深入的认知，要持续维护活跃度，基于项目运营，针对性提出方案。需要独立完成品牌公域流量向私域的导流，包含路径设计、利益点设计、素材准备（图文话术）、人员安排、流量承接及留存等。还需要独立完成对用户的洞察，制定私域运营方案。
私域运营主管/经理需要具备方案落地能力、数据分析能力和团队管理能力等方面的技能。私域负责人需要考虑综合能力，例如一次营销活动，可能要涉及到公众号内容、企微、小程序、社区、活动策划等，负责人需要去审核和把控大方向。需要对数据十分敏感，因为每个数据指标都为下一步运营动作做出了指示。需要清楚了解每个触点涉及的关键指标，以及每个指标对应的意义是什么，便于给出指导。需要具备团队管理能力，促使员工成长，带领学习，带领进步。
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